Weerstand deel 2



Overtuigingen spelen een sturende rol in gedrag. Wie deze weet te achterhalen ontdekt mooie onthullingen en interessante wereldbeelden ten aanzien van de verandering. Een goede veranderaar houdt dus rekening met deze (soms) hardnekkige alsook helpende vooronderstellingen. Vandaag deel 2. Deel 1 kunt u hier teruglezen.

Ervaring

Misschien zijn er in het verleden negatieve ervaringen geweest als het ging om ‘kwetsbaar opstellen’ en ging de trainer niet goed om met de  feedback van de deelnemer en reageerde nogal fel: ‘Als je nu eens gewoon meedoet, dan kunnen we door!’ We gaan ervan uit dat elk deel van de deelnemer, ook dat deel dat weerstand biedt, lonend is voor de persoon in kwestie.‘Every behaviour has a positive intention, and was the best response available, at the time it was learned.’

Overtuigingen

Overtuigingen zijn de belangrijke pilaren waar ons wereldbeeld op rust (Derks & Hollander, NLP in Nederland). Soms dreigt alles in te storten als je er een weghaalt. En dat laten mensen niet zomaar toe. Ook zijn ze niet zo snel gemotiveerd om een dragende zuil te vervangen door een andere waarvan de draagkracht nog niet is bewezen. De reden dat mensen zo hardnekkig kunnen vasthouden aan hun belemmerende overtuigingen hangt sterk samen met het feit dat een overtuiging een mentaal programma zonder alternatieven is. Zodra we er een weghalen, zonder daarvoor iets voor in de plaats te stellen, dan kan een heel onzekere situatie ontstaan, waarin vele dingen die vroeger vast stonden plotseling aan twijfel onderhevig worden.

Weerstand

Kort samengevat: wanneer we spreken over belemmerende overtuiging dan doelen we op iets dat wij ervaren als weerstand, onwil en gebrek aan motivatie. Een goede en dappere professional, zoekt deze weerstand op, en geniet van het spel dat dan ontstaat, een spel dat vaak tot de meeste inzichten maar ook tot ingrijpende verandering leidt. Om voor mensen de belemmerende werking van hun overtuigingen inzichtelijk en bespreekbaar te maken, is het in de eerste plaats nodig dat we geoefend zijn in ‘mentale judoka.’ Bijvoorbeeld door het stellen van metamodelvragen. Waarover later meer.

Heeft u vragen hoe u organisatieverandering effectief kan doorvoeren?, neem dan gerust contact met ons op.

Lees ook deel 1.